Con un título que ya no es suficiente, se les pide a los candidatos que demuestren sus habilidades en las pruebas.

Con un título que ya no es suficiente, se les pide a los candidatos que demuestren sus habilidades en las pruebas.

Entre las muchas frustraciones que se avecinan para millones de estadounidenses que se quedan sin trabajo por la pandemia hay una que puede sorprenderlos: para conseguir un nuevo trabajo, es cada vez más probable que tengan que tomar un examen.

A medida que aumenta la cantidad de candidatos mientras que los riesgos para la salud dificultan que los gerentes de contratación se reúnan con ellos en persona, una tendencia hacia las “evaluaciones previas a la contratación”, que ya estaba en marcha antes de que el nuevo coronavirus se extendiera por todo el país, está recibiendo un gran impulso.

Con tantos solicitantes, 'se necesitan filtros', dijo Richard Price, investigador del Christensen Institute, que estudia la innovación. 'Estás creando una cuasi-audición para trabajos'.

La recesión y la crisis de salud están acelerando el impulso de las pruebas laborales que, antes de la pandemia, estaban impulsadas por algo más que consideraciones logísticas.

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Escépticos de que los títulos universitarios sean la mejor medida de si los candidatos tienen las habilidades que necesitan, los empleadores ya estaban buscando formas en que los solicitantes pudieran demostrar su valía, incluso en campos donde antes no se requería.

'Es como probar antes de comprar', dijo Price.

La creciente preocupación por la equidad resultante de la explosión de protestas por la justicia racial ahora también está desempeñando un papel en esto. Le dan a las empresas otra razón para dejar de depender principalmente de títulos académicos a la hora de contratar, porque los candidatos que son negros tienen menos probabilidades que los candidatos blancos de tener uno , según el Departamento de Educación de EE. UU., por razones que incluyen el costo y el acceso.

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'Dado que los empleadores reciben muchos más candidatos, ¿cómo podemos ayudar a crear procesos equitativos para las personas en la parte superior del embudo?' dijo Stephen Yadzinski, quien trabaja en innovaciones en la tecnología de la fuerza laboral para Jobs for the Future, un grupo de defensa que hace que sus propios finalistas de trabajo asuman proyectos relacionados con el trabajo como parte del proceso de decisión.

Al eliminar el requisito de un título, este proceso promete abrir las puertas a candidatos capaces que nunca obtuvieron uno, dijeron él y otros.

“Hemos combinado la empleabilidad con títulos universitarios. No deberíamos ', dijo Jacob Hsu, director ejecutivo de Catalyte, que realiza pruebas diseñadas para encontrar candidatos a puestos de trabajo que tengan el potencial de convertirse en ingenieros de software, ya sea que hayan ido a la universidad o no.

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Si un título universitario fuera la única medida de potencial, dijo, nadie hubiera contratado al cofundador de Apple, Steve Jobs, al cofundador de Microsoft, Bill Gates, o al cofundador de Facebook, Mark Zuckerberg, quienes se retiraron.

Los empleadores 'están comenzando a reconocer que hay personas con el talento que buscan que no provienen de Harvard o de las otras universidades en las que históricamente han reclutado', dijo Alex Linley, cofundador y director ejecutivo de la firma de pruebas. Cappfinity.

Casi una de cada cuatro empresas ahora realiza este tipo de evaluaciones , informes de la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores; casi el 40 por ciento de los ejecutivos de contratación esperan que se generalicen en tres años y el 70 por ciento en cinco , según una encuesta realizada en 2018 por el Centro para el Futuro de la Educación Superior y la Estrategia de Talento de Northeastern University.

Ahora, con muchos más solicitantes en proceso, 'solo veo que la evaluación previa a la contratación está ganando impulso', dijo Price.

Una entrevista aún llegará al final de ese proceso, 'pero esta es una manera de reducir de 10,000 personas a 1,000 y luego averiguar cómo clasificarlas', dijo Jack Buckley, presidente y científico jefe de la empresa de tecnología de prueba Imbellus. .

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Esta tendencia está impulsando aún más los avances en la tecnología que hacen posible evaluar cómo piensan las personas y no solo lo que saben, para parafrasear el lema de una empresa de pruebas. Las pruebas están diseñadas para medir aspectos tales como si los solicitantes pueden trabajar en equipo, comunicarse y tomar buenas decisiones.

También es una respuesta a la caída de la confianza en los títulos universitarios como medida de preparación profesional. Solo alrededor de uno de cada 10 líderes empresariales en una encuesta de Gallup estuvo totalmente de acuerdo en que los graduados universitarios estaban listos para el lugar de trabajo. . Algunos empleadores, incluidos Apple, Google, IBM, Bank of America y EY, anteriormente Ernst & Young, han eliminado por completo los requisitos de títulos universitarios para algunas nuevas contrataciones.

'Ha habido una promesa inherente y casi el contrato inherente de 'Voy a ir a esta universidad de la Ivy League y luego conseguiré un trabajo en virtud del pedigrí que tengo'. Y ese ya no es el caso'. dijo Linley, cuyas pruebas presentan a los candidatos a puestos de trabajo escenarios que podrían enfrentar en las empresas clientes, incluidas EY, Deloitte, DHL y KPMG, y miden cómo responden.

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'No hay engaños. Todo es muy sencillo y transparente ', dijo Linley. 'Lo que estamos tratando de hacer es proporcionar una vista previa realista del trabajo'.

En el pasado, los empleadores que evaluaban a los solicitantes de empleo hacían cosas como pedirles que estuvieran de acuerdo o en desacuerdo con una serie de pronunciamientos, dijo Linley. La mayoría de los candidatos darían, naturalmente, lo que suponían que eran las respuestas que el empleador deseaba.

La inteligencia artificial, la gamificación y otras tecnologías en desarrollo están dando lugar a lo que los expertos denominan pruebas de 'juicio situacional' y 'basadas en escenarios'. La mayoría requiere que los candidatos respondan a situaciones del mundo real. Uno, desarrollado para la consultora McKinsey & Company de Imbellus, los coloca en un arrecife de coral simulado o en un valle de montaña donde tienen que trabajar solos para salvar el ecosistema en peligro de extinción.

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“No es solo, 'Aquí está mi currículum y aquí mi título' y ese es su marcador de talento”, dijo Caitlin Storhaug, directora de comunicaciones de reclutamiento global de McKinsey.

Los foros en línea para ayudar a los solicitantes a superar pruebas como estas han surgido inevitablemente, junto con servicios de entrenamiento para ayudar a los candidatos a prepararse para ellos; un ejecutivo de recursos humanos de una gran empresa de tecnología dijo que no se había pasado al uso generalizado de evaluaciones previas a la contratación debido al potencial de que la gente hiciera trampa. (Los creadores de estas pruebas responden que la IA les permite construir giros y vueltas impredecibles, y que monitorean los patrones de respuesta y los tiempos de finalización para evitar las trampas).

Las pruebas personalizadas más sofisticadas también son caras. 'La diferencia entre lo que estamos haciendo y la forma tradicional de contratar a una persona es el costo', dijo Buckley.

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Pero es más barato que contratar a la persona equivocada.

Storhaug dijo que, aunque todavía no hay una masa crítica de resultados para cuantificar esto, las personas contratadas después de realizar la prueba de McKinsey “tienen realmente buenas habilidades para resolver problemas. No ha habido contrataciones incorrectas '. Y a medida que el costo comienza a caer, Buckley dijo: 'No creo que [estas pruebas] vayan a desaparecer'.

Los empleadores también estaban comenzando a aparecer en eventos como hackatones para ver a los posibles candidatos mostrar sus cosas, bajo presión y en tiempo real, una práctica interrumpida por la pandemia pero que probablemente se reanudará cuando lo hagan las competiciones.

En un hackathon en la Universidad de Stony Brook antes de las interrupciones del coronavirus, por ejemplo, los representantes de las empresas de tecnología merodeaban por el talento entre los 150 piratas informáticos de todo el país que competían por $ 5,000 en premios que recompensarían su ingenio y habilidades prácticas.

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“Un currículum es una vista bidimensional de alguien”, dijo Ryan Behan, director senior de ingeniería de Netsmart Technologies, mientras señalaba la sala de usos múltiples donde se estaba llevando a cabo el ajetreado hackatón. 'Si vienes a un lugar como este, los estás viendo en su elemento'.

Más de 10,000 participantes obtuvieron ofertas de trabajo o pasantías el año pasado de compañías que encontraron en los eventos de Major League Hacking, dice la organización.

Los empleadores 'consiguen ese tiempo a solas con los estudiantes y pueden verlos resolver los problemas', dijo Jonathan Gottfried, cofundador de la liga colegiada oficial de hackathon.

Los estudiantes dicen que les gusta este camino hacia una carrera.

'Fue una manera mucho mejor de mostrar lo que puedo hacer' que poniéndome un traje y sentado durante una entrevista, dijo Adam An, un estudiante de último año en el College of William & Mary que obtuvo una pasantía con Capital One a través de un encuentro. en un hackathon.

En Stony Brook, los estudiantes cansados ​​se sentaron detrás de computadoras portátiles cubiertas con pegatinas que conmemoran hackatones pasados, en mesas llenas de cables de colores. La luz del día fuera mantenida a raya por las cortinas colocadas en las ventanas.

“Esta es la mejor manera absoluta de demostrar sus habilidades, su conocimiento y su impulso”, dijo Muntaser Syed, un estudiante de doctorado de 36 años en ingeniería informática en el Instituto de Tecnología de Florida. 'Quedarse despierto durante 40 horas para construir algo demuestra lo motivado que está'.

Los empleadores 'incluso pueden ponernos a prueba aquí, y podemos cumplir y mostrarles realmente lo que podemos hacer', dijo Aishwarya Kanchi Ranganath, de 23 años, estudiante de posgrado en ingeniería bioquímica en Rutgers.

Y Donald Finlayson, un estudiante de ciberseguridad de 21 años en la Universidad Johnson & Wales, dijo que un amigo que ya se graduó consiguió un trabajo en una empresa que 'solo le preguntó sobre los hackatones', a pesar de su larga lista de credenciales.

Frank Jacovino, vicepresidente de operaciones de IPVideo, circuló entre los piratas informáticos como juez y dijo que estaba atento a posibles empleados.

“Recibimos muchos estudiantes que vienen, nos dan un currículum y 'tomamos este curso, tomamos ese curso'”, todos se ven iguales ”, dijo Jacovino.

'Lo que buscamos es a los niños que son realmente apasionados por la tecnología, yendo a hackatones o haciendo sus propios proyectos en casa', dijo. 'Son los que más nos interesan'.

Esta historia sobre pruebas de trabajo fue producido por El Informe Hechinger , una organización de noticias independiente y sin fines de lucro centrada en la desigualdad y la innovación en la educación. Información adicional de Arielle Dollinger. Regístrese en nuestro boletín de educación superior .